Оценка персонала является одной из ключевых функций менеджера HR. Потребность в оценке возникает при приеме на работу новых сотрудников, при планировании кадрового резерва, при определении стратегии мотивации и развития персонала, при продвижении по служебной лестнице уже работающих специалистов, при назначении на руководящую должность и так далее.
Очень часто от менеджеров по персоналу, занимающихся отбором, оценкой персонала, от их эрудиции, способности или неспособности преодолевать свои социально-психологические особенности, от степени их объективности, от их кругозора, проницательности и психологичности, образования и собственных амбиций зависит не только профессиональное будущее соискателей и сотрудников, но и будущее компании, заинтересованной в лучших и квалифицированных кадрах.
Рассмотрим, с какими препятствиями сталкивается менеджер по персоналу при оценке кандидатов на вакантные должности.
Не резюме единым
В оценке персонала традиционно главное место отдается собеседованию и анализу резюме. Затем по мере необходимости, задач и требований, затрат, заложенных в бюджете на подбор персонала, кандидату на ту или иную вакансию могут предложить пройти психологическое тестирование (тесты, опросники) и/ или тестирование профессиональных знаний и навыков (решение кейсов, задач, выполнение различных заданий), также могут использовать деловые игры, тренинги, ассесмент-центры.
«Подводные камни» психологического тестирования
В поиске лучших кандидатов, для предотвращения ошибок отбора, для выявления особенностей характера человека, после анализа резюме, проведения собеседования, прошедшим, так называемый первичный отбор, предлагают пройти тестирование. В первую очередь менеджеры по персоналы используют тесты/опросники для диагностики и выявления степени развития и особенностей тех или иных компетенций, особенностей личности. При всей своей привлекательности, распространенности и разнонаправленности использование тестов не всегда удовлетворяет потребности HRa.
Во-первых, использовать большое количество методик бывает невозможно и накладно для компании. А пара тестов даже проведенных правильно, к сожалению, только приоткроют дверь во внутренний мир человека.
Во-вторых, нет гарантий, что человек оценит себя адекватно, очень часто встречаются люди как с заниженной самооценкой, так и с завышенной, что, конечно, скажется на результатах. Также встречается ситуация, когда человек готовится к тестированию, на просторах интернета можно встретить рекомендации по прохождению некоторых тестов, в том числе проективных (например, цветовой тест М. Люшера), чтобы в результате тестирования получился необходимый профиль – уверенный, уравновешенный, целеустремленный, коммуникабельный человек.
В-третьих, часто даже любимое многими HR-ами типирование также не застрахует от ошибки. В результате определения психологического типа (использования усредненного и среднестатистического профиля вместо индивидуального портрета конкретной личности) потеряются все те неповторимые черты, которые делают каждого человека уникальным и которые отличают людей в рамках одного психотипа.
«Следы» на бумаге
Почерк человека уникален как отпечаток пальцев, и поэтому подделывать его не имеет смысла, даже если человек знает о предстоящей графологической оценке. Все особенности психики оставляют свой след в почерке. По этой причине, например, в графоанализе определение психотипа (вернее типо-
логических пропорций) является только своеобразной «пристрелкой» к почерку человека, после чего характеристика человека приобретает индивидуальность – неповторимые для каждого человека черты характера, например, уровень развития личности, особенности нервной системы и
мышления, особенности адаптации и коммуникации, самооценка и амбиции и др.
Имеют значение, отражаются в почерке и, следовательно, учитываются при анализе такие особенности как морально-нравственный уровень, особенности воспитания, психологические травмы, комплексы, религиозные установки, и др.
С примерным перечнем компетенций, которые оцениваются в ходе графологического анализа, можно ознакомиться на сайтах профессиональных графологов нашего Агентства. Однако, по желанию заказчика, перечень может быть изменен (дополнен или сокращен) в соответствии с профилем должности.
Встречают по одежке, провожают по уму
Известная народная мудрость на практике при проведении собеседований права лишь в своей первой части. Действительно, при первой встрече с человеком у нас складывается определенное впечатление, основанное на симпатиях – антипатиях, на имидже человека, на той «обложке», которую соискатели считают нужным демонстрировать. Оценить же ум, способности, характер, потенциал человека объективно невозможно за такую короткую встречу. Поэтому, к сожалению, часто первоначальная (и порой определяющая) оценка и мнение о человеке зависят от имиджа, «одежки», внешних данных, специально созданного социально желательного образа, предъявляемых кандидатом на вакансию.
Маска с человеческим лицом
К собеседованию большинство людей стараются готовиться. Кто-то подходит к собеседованию более ответственно, кто-то менее. Подготовка может включать в себя поиск информации о компании, о ее ценностях, корпоративной культуре, подбор соответствующей дресс-коду одежды, вплоть до подготовки социально-желательных ответов на стандартные вопросы рекрутеров и подготовки к психологическому тестированию.
В нормальном варианте каждый человек должен обладать некоторой степенью «Маски» – как необходимым условием более успешной адаптации: например, когда человек умеет управлять своим поведением и эмоциями сообразно ситуации, умеет подчиняться общепринятым правилам поведения, стремиться показать себя с лучшей стороны, акцентируя внимание на своих положительных качествах, работает над своим имиджем. Все дело в чувстве меры.
Образец такой адаптации с умеренной степенью «маски» можно наблюдать в следующем почерке:
На собеседовании такой кандидат будет в меру вежлив, любезен, дисциплинирован и пунктуален, а отвечать на вопросы рекрутера будет достаточно спонтанно, но при этом по делу.
Когда роль имиджа или «маски» велика настолько, что практически полностью подавляет внутреннюю сущность человека, по сути, становясь уже его лицом. Человек на первое место ставит желание произвести впечатление, и именно оценки и мнения других – самоцель любого его общения, в том числе и собеседования. Человек тотально контролирует свое поведение, вплоть до полного запрета себе непосредственности и спонтанности.
На собеседовании кандидат – «маска» будет стараться произвести впечатление, в ход пойдут все подручные средства – и супер-дисциплинированность, и личное обаяние, и внешний вид со всеми атрибутами делового человека, и отличное резюме, и подготовленные социально-желательные ответы – все, что только может сыграть ему на руку и поможет составить рекрутеру «правильное» впечатление.
Ниже представлен почерк человека, обладающего так называемой «маской» в чрезмерном выражении.
При просьбе перечислить свои сильные черты характера автор почерка называет все, что требовалось в тексте вакансии – целеустремленность, ответственность, креативность, лидерский потенциал и т. д. Почерк помог «снять маску» и распознать психологию этого человека.
Ответственность в данном случае – это перестраховка, страх критики и чрезмерный перфекционизм. Как исполнитель – она волне ответственна, но нести личную ответственность за свои решения она не сможет, и будет избегать таких ситуаций.
Целеустремленность – разве что в целях создания нужного впечатления и имиджа собственного совершенства в глазах окружающих. Та целеустремленность, которую хотят видеть работодатели (когда человек ставит перед собой цели, определяет желаемый результат, планирует его достижение, распределяет усилия, по мере необходимости меняет тактику, – таким образом, прикладывает усилия для достижения поставленных целей), – у этого человека не выражена.
Вместо же заявленной креативности, у автора этого почерка – стереотипность мышления, зависимость от инструкций и шаблонов, чувство меры, вкуса, формы и симметрии.
На графолога произвести впечатление не удастся, т.к. почерк никогда не лжет и в нем отражается все, что имеет место в человеческой психике:
сознательное и бессознательное, мотивы и стремления, страхи и комплекты, ценности и потенциал, желаемое и действительное. Попытки изменить почерк опытным графологом сразу будут замечены, а вмешательство сознательного в почерк отразится психомоторным напряжением, и отрицательно скажется на результатах диагностики.
Внимание – субъективизм!
Помимо личности кандидата, часто на результаты оценки также влияют социально-психологические особенности и личность самого HR-а.
Менеджеры по персоналу в большинстве своем женщины и преимущественно этического (по Юнгу, т.е. чувствующего, эмпатийного) склада. Эмоциональное начало в той или иной степени присутствует практически в каждой, что, в свою очередь, сказывается на восприятии другого человека, на оценках, на решениях.
Часто элементарная симпатия – антипатия имеет преимущественное значение в составлении мнения о соискателе на вакансию. По этой причине часто оценка человека на собеседовании носит субъективный характер, складывается по первому впечатлению о человеке. И все последующее общение, вопросы – ответы часто носят формальный характер.
Менеджер по персоналу, отличающийся объективностью, проницательностью, неформальным подходом, умеющий мастерски вести беседу, задавать вопросы и слышать в ответах больше, чем просто слова, – встречается редко, поэтому фактор субъективности нельзя сбрасывать со счетов.
В связи с такой особенностью восприятия и оценки других людей наибольший риск представляют именно соискатели – «маски», которые нехитрыми, заранее подготовленными уловками влияют на рекрутера. При этом высокая оценка и выбор такого человека на руководящую, ответственную должность может слишком дорого стоить для организации.
Обратная же сторона субъективности – ситуация, когда способный и продуктивный человек, высокого уровня развития и отличного личностного и интеллектуального потенциала, – по причине скромности, либо легкомысленности и небрежности по отношению к своему имиджу и к формальной стороне отношений, как раз не проходит собеседование, просто оставшись не замеченным и не оцененным по достоинству.
Автор выше представленного почерка – человек, без претензий на имидж, на оценки. Он недостаточно дисциплинирован, несколько поверхностен, недостаточно постоянен, спонтанен и непосредственен в поведении, скромен в самооценке и амбициях.
Но при этом – он обладает индивидуальностью, высоким интеллектуальным уровнем, стратегическим мышлением, инновационным, нестандартным взглядом. А такие качества сложно оценить не только за время собеседования, но и порой за период продолжительной работы с человеком. Оценить его объективно способен человек его уровня, видящий его потенциал.
Часто делая упор на анкетные данные, пару тестов и собственное впечатление менеджер по персоналу невольно приводит к тому, что порой страдает качество подбора, а это может привести к серьезным ошибкам, часто – и к потерям как материального, так и организационного плана.
Анализ почерка в арсенале менеджера HR
Графоанализ по праву может использоваться в оценке персонала наряду с другими методами диагностики – он поможет принять правильное решение, распознать и снять «маски», спрогнозировать риски человека, увидеть потенциал и способности, сильные и слабые стороны. Несомненными преимуществами анализа почерка являются:
- Оперативность и удобство использования: для заключения потребуется только лист бумаги с образцом почерком.
- Достоверность и объективность заключений.
- Невозможность подготовиться или обмануть эксперта: графолог анализирует почерк, спонтанный письменный текст, любое сознательное изменение почерка выявляется сразу и только усугубит результаты.
- Возможность дистанционной оценки кандидата, проживающего в другом городе или стране.
- Информативность метода.
- Отсутствие психологической травмы для тестируемого.
- Возможность оценки благонадежности человека.
Графологический анализ почерка – скан личности: информативно, объективно и достоверно.
Графологический анализ почерка является новым, информативным и защищенным от субъективности методом психодиагностики в оценке кандидатов на вакансии, их психологических особенностей и потенциала, в оценке соответствия профилю должности. Анализ почерка преодолевает те невидимые барьеры, которые часто являются помехой объективной оценке при приеме на работу.
Татьяна Ивкова
Психолог, специалист в области HR,
Специалист Института Графоанализа Инессы Гольдберг в Екатеринбурге